５年条項の完全撤廃を！

人事制度検討会による、５年条項の見直し案がついに明らかになりました。
（今後、教授会の意見を集約して部局長会議で議論し、理事会で決定されるようです。）

■京大が「雇い止め」見直し　非常勤職員の再雇用検討（共同通信）
■京大が非常勤職員の一部再雇用案　雇い止め５年条項は維持（京都新聞）

まず言っておきたいことは、５年条項は完全撤廃すべきであるということです。これまで何度も書いてきたように、いつでも理由なく労働者の首を切れるように考案されたこの「５年でくび」ルールは、何の合理性もないばかりか、働く者の人権を踏みにじるひどい制度です。

その上で、今回の素案を検討してみることにします。

まず、５年条項は維持（全員まずは５年でくびになる）。
ただし、
（１）部局が必要と判断した業務について、公募を行う。この公募には、その業務に５年間従事した非常勤職員も応募できる。応募者の中で最も適性があると判断された場合には、当該の非常勤が雇用される。
（２）この場合、審査は部局が行い、部局長の責任と判断において採用を行う。経費については、部局長と事務長が責任を負う。
（３）５年満了者が再雇用された場合は、新規採用者の扱いとなる。

一律「５年でくび」は絶対に実施する、と言い続けてきたこれまでの大学の姿勢に比べれば、一歩前進と評価できるでしょう。

これに対する、私たちの考えを述べます。

（１）わざわざ公募を行うことについては、「採用されるかギリギリまで分からないのでとても不安定であり、生活設計ができない、再就職活動にも出遅れる」という大きな問題があります。また、その公募がもし「出来レース」であるなら、他に応募する人に対しても失礼です。まずは継続雇用するかしないか先に決定して、しない場合に公募をするのが当然ではないでしょうか。
（２）再雇用された場合、新規採用と同じ扱いになるという条項について、これを口実に賃下げされるのではないか、とのおそれがあります。また、年次休暇や、正規職への登用試験の受験資格（２年以上勤続しないと受験できない）が失われるのではないか、という疑問も生じます。

人事制度検討会の素案については、（１）の公募の問題、（２）の賃下げの問題、少なくともこの２点を解決しない限り、案としても不十分なものだと私たちは考えています。

もういちど言います。
理由もなしに５年で雇い止めにするという、５年条項自体が、違法の疑いが強いものです。撤廃すべきです。

この３月末に、５年条項によって不当解雇される人が出ないように、がんばります。

PS　撤廃ではなく例外を作ることで、ひどい上司の恣意的な意向が再雇用に反映される可能性もあります。例外規定が支配の道具になるのではないか、との懸念です。