2010年 03月 03日
5年条項公募再雇用で非常勤の立場はますます弱くなる
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団交の席上で私たちは今回の5年条項見直し(全員くび、その後一般公募、再雇用可能性あり)にはハラスメントの危険があることを指摘しました。それに対して、岸本総務部長は「(選考については本部へ)報告してもらう」と得意そうに言いました。
おそらくそれは、この間入手したあのくだらない報告書の事だと思います。
http://extasy07.exblog.jp/12204470/
こんな報告は全く逆効果、ますますハラスメントの危険は高まると私たちは訴えます。
普通、解雇には理由があります。仕事がなくなった、経営が傾いた、適性がない、勤務態度が悪い、などなど。もちろんそれらの理由が解雇にあたる十分なものかは場合場合によりますが(雇い主には解雇回避義務があるので)、なんにせよ、解雇には理由はある。ところが、5年でくびには全く理由がない。(注:5年条項の違法性)
見直しによって、いったん首のあと再雇用の可能性ができましたが、再雇用されるかどうかは一般公募の選考によるわけです。あなたよりいい人が来ました、という言い方で、再雇用されないのです。
その人にどんなに落ち度がなく、また仕事があっても再雇用されないかもしれない。
つまり仕事でがんばっても再雇用されるかどうか、わからないのです。それより、選考する上司に気に入られてるかで決まると感じるはずです。
これは、なんでなん集会にいただいた賛同メッセージの中で湯浅誠さんが「NOと言えない労働者」という言葉でいっていることです。
さて、選考といっても普通に考えれば、その職場で5年働いてきた人のほうが、他の応募者にいくら優れた人がいるとしても、どう考えても無難です。5年もちゃんと働いてもらったんだし、これからも働いてもらおうと考えるでしょう。それを、落とすというのは不自然。
しかし、なるべく再雇用するなという意味で、選考を厳密にしろ、と本部(岸本総務部長)は部局に圧力をかける。部局の事務長などで本部に気に入られようと再雇用をしない方針をとる人も出てくるかもしれない。
そこまでいかなくても、再雇用しないというのは嫌がらせといえると思いますが、それを上司は正当に出来るようになるわけです。ただでさえ、一年雇用ということで非常勤は立場は弱い。これ以上、上司に権力をもたせてどうするんですか。
この間、各部局の公募・再雇用案をめぐっていろいろ混乱が伝わってきます。どう考えてもおかしな制度なので混乱するのが当然です。
研究科長、事務長、もう公募はやめたらどうですか。非常勤の権利、部局自治を守るために、岸本総務部長への報告は無視する気骨を見せて下さい。お願いします。
注:5年条項でくびになり再雇用されなかった、これは解雇規制法理(労働契約法16条)により違法であると考えられます。京大のケースで裁判をした場合、この解雇(雇い止め)は無効であるという判決がでる可能性が高いです。
おそらくそれは、この間入手したあのくだらない報告書の事だと思います。
http://extasy07.exblog.jp/12204470/
こんな報告は全く逆効果、ますますハラスメントの危険は高まると私たちは訴えます。
普通、解雇には理由があります。仕事がなくなった、経営が傾いた、適性がない、勤務態度が悪い、などなど。もちろんそれらの理由が解雇にあたる十分なものかは場合場合によりますが(雇い主には解雇回避義務があるので)、なんにせよ、解雇には理由はある。ところが、5年でくびには全く理由がない。(注:5年条項の違法性)
見直しによって、いったん首のあと再雇用の可能性ができましたが、再雇用されるかどうかは一般公募の選考によるわけです。あなたよりいい人が来ました、という言い方で、再雇用されないのです。
その人にどんなに落ち度がなく、また仕事があっても再雇用されないかもしれない。
つまり仕事でがんばっても再雇用されるかどうか、わからないのです。それより、選考する上司に気に入られてるかで決まると感じるはずです。
これは、なんでなん集会にいただいた賛同メッセージの中で湯浅誠さんが「NOと言えない労働者」という言葉でいっていることです。
湯浅誠(反貧困ネットワーク)
派遣法抜本改正と有期雇用規制は車の両輪というご意見に深く賛同します。日本は有期雇用の規制が弱すぎ、それが派遣法改正論議にも影を落としています。
「期間の定めなき雇用」との原則を、制度的・政策的に確立すべきと思います。
知り合いの官製ワーキング・プアの女性が、有期雇用の満期雇い止めの恐怖に怯えながら、必死に「ツテ」と「コネ」を使って再契約を得ようとしていたとき、「こういうふうに生きていくしかない」と言っていました。不本意ながらもそうしたことに頼らざるを得ず、立場を限りなく弱くしていく「NOと言えない労働者」を大量に生み出していっても、良質な仕事は生まれてこない。良質な仕事は人間らしい労働(ディーセント・ワーク)から生まれることを、日ごろ「人材育成」を口にする使用者の方たちに、ぜひとも理解してもらいたいと思います。
さて、選考といっても普通に考えれば、その職場で5年働いてきた人のほうが、他の応募者にいくら優れた人がいるとしても、どう考えても無難です。5年もちゃんと働いてもらったんだし、これからも働いてもらおうと考えるでしょう。それを、落とすというのは不自然。
しかし、なるべく再雇用するなという意味で、選考を厳密にしろ、と本部(岸本総務部長)は部局に圧力をかける。部局の事務長などで本部に気に入られようと再雇用をしない方針をとる人も出てくるかもしれない。
そこまでいかなくても、再雇用しないというのは嫌がらせといえると思いますが、それを上司は正当に出来るようになるわけです。ただでさえ、一年雇用ということで非常勤は立場は弱い。これ以上、上司に権力をもたせてどうするんですか。
この間、各部局の公募・再雇用案をめぐっていろいろ混乱が伝わってきます。どう考えてもおかしな制度なので混乱するのが当然です。
研究科長、事務長、もう公募はやめたらどうですか。非常勤の権利、部局自治を守るために、岸本総務部長への報告は無視する気骨を見せて下さい。お願いします。
注:5年条項でくびになり再雇用されなかった、これは解雇規制法理(労働契約法16条)により違法であると考えられます。京大のケースで裁判をした場合、この解雇(雇い止め)は無効であるという判決がでる可能性が高いです。
by unionextasy
| 2010-03-03 20:32
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